Progressief stukloon verhoogt de motivatie van werknemers

2024 Auteur: Henry Conors | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-02-12 11:30

Onze beschaving wordt een 'consumentenmaatschappij' genoemd, en als er op de ene schaal een koper is, dan is er aan de andere kant de verkoper. In een situatie waarin de markt voor goederen en diensten overvol is, zoals we vandaag kunnen zien, wordt de hoofdvraag voor de ondernemer niet "hoe te produceren", maar "hoe te verkopen". Natuurlijk helpen reclame en verschillende marketingtrucs hierbij, maar veel hangt af van de juiste motivatie van de verkoper.

Sovjetverleden

Eens kregen verkopers een vast salaris, en daar was iedereen blij mee. Maar dit type berekening is alleen effectief in een situatie waarin er een tekort op de markt is en kopers gewoon geen keus hebben. Nu zien we bij elke stap winkels met schappen vol goederen en talloze bedrijven die zelfs de meest exotische diensten verlenen, dus de verkoper moet bekwaam en actief zijn, zodat de koper niet naar de buren gaat. Dit vereist natuurlijk zowel opleiding van het personeel als het creëren van een positieve reputatie voor de werkgever, maar motivatie staat voorop. Daarom, ter vervanging van de Sovjet vastetarieven kwamen uit stukloon, waarbij het personeel evenveel krijgt als ze echt verdienden.

Percentage van de verkoop

De ontwikkeling van de economie vereist dus nieuwe benaderingen van loonadministratie. Laten we eens kijken wat progressieve lonen per stuk zijn. Stukwerk - betekent dat de betaling afhankelijk is van de "deal", dat wil zeggen van het verkoop- of productievolume. Progressief - hoe hoger het bedrag aan inkomsten, hoe hoger de betaling voor elke eenheid. Laten we een voorbeeld bekijken.

Stukwerk:

Stel dat een kledingverkoper 10% van de omzet krijgt. Dan:

- Verkoop 300 duizend roebel.=30 duizend salaris.

- Verkoop 500 duizend roebel.=50 duizend salaris.

Piece-progressive lonen: het percentage van de loonsom neemt toe met de groei van de inkomsten. Voor nog eens 100 duizend wordt bijvoorbeeld 5% toegevoegd, voor 200 duizend boven de norm - 6%, enz.:

- Verkoop 300 duizend roebel.=30 duizend salaris.

- Verkoop 500 duizend roebel.=62 duizend roebel.

Maak het moeilijker

Er is ook een complexere (en interessante) stukwerk-progressieve vorm van beloning. Tegelijkertijd wordt het verhoogde percentage niet alleen berekend uit extra inkomsten, maar ook uit de hoofdopbrengst. Dat wil zeggen: laten we hetzelfde tarief van 10% en een toeslag van 2, 3, 4%, etc. nemen voor elke extra 100 duizend, maar deze toeslag werkt al voor het hele bedrag:

- Verkoop 300 duizend roebel.=30 duizend salaris (10%).

- Verkoop400 duizend roebel=48 duizend salaris (12% van het totaal).

- Verkoop 500 duizend roebel.=65 duizend salaris (13% van het totaalbedrag);

Natuurlijk zal het in een grote onderneming niet eenvoudig zijn om progressieve lonen per stuk te berekenen, en dit is de belangrijkste reden waarom een dergelijke regeling voornamelijk wordt gebruikt bij de verkoop van goederen en diensten. Hieronder zullen we kijken naar een formule die kan worden gebruikt in een fabriek.

Waarom is dit nodig

Het lijkt erop dat de gebruikelijke stuktariefbetaling ook goed werkt. Dus hoe zijn stukwerk-progressieve lonen beter? Natuurlijk, motivatie! Als de werkgever een vast tarief beta alt, is de kans groot dat de werknemer niet erg zijn best doet: hij weet zeker dat hij in ieder geval hetzelfde bedrag krijgt. Bij een simpel stukloon ontstaat al motivatie, maar uit tal van observaties van personeel op diverse vlakken is gebleken dat veel medewerkers de lat voor zichzelf leggen (“nou, ik heb 30 duizend verdiend, jij kunt ontspannen”). Maar stukwerk-progressieve lonen motiveren constant om meer en meer te werken, want door dezelfde inspanningen te leveren, kun je niet 50, maar 60 duizend krijgen. Vooral als de optie wordt gebruikt wanneer de groeicoëfficiënt wordt toegepast op alle inkomsten (of output), en niet alleen op het bedrag dat de norm overschrijdt. In dit geval bestaat het gevoel dat de werknemer, zonder extra output te leveren, een deel van het salaris lijkt te verliezen dat hij had kunnen ontvangen.

Onderwaterstenen

Ondanks het feit dat het progressieve loonsysteem per stuk goed heeft gewerkt, wordt het niet zo vaak gebruikt. De belangrijkste reden hiervoor is de onwil van veel leiders om iets te veranderen. Het is echt niet zo eenvoudig om een nieuw systeem te introduceren, hiervoor moet je een aantal handelingen uitvoeren:

1. Bewaking van de onderneming om ervoor te zorgen dat de stilstand in de ontwikkeling te wijten is aan een gebrek aan motivatie bij de werknemers.
2. Bereken de vermenigvuldigers zo dat ze voldoende merkbaar zijn voor werknemers en tegelijkertijd de toegestane verbruikspercentages voor de werkgever niet overschrijden.
3. Leg het nieuwe loonsysteem uit aan werknemers, toon de doelen en voordelen ervan.
4. Zorg ervoor dat de boekhoudafdeling weet hoe het progressieve stukloon moet worden berekend.

De eerste twee punten zijn erg belangrijk, omdat het mogelijk is dat de problemen helemaal niet liggen in het gebrek aan motivatie, maar in het onprofessionalisme van de verkopers of de tekortkomingen van de producten/diensten. Daarnaast is het soms makkelijker en voordeliger om een extra medewerker aan te nemen, in plaats van ieders salaris te verhogen. Nieuwe medewerkers zijn op zichzelf vaak een goede motivator naarmate de concurrentie toeneemt (en er zijn vermoedens dat er ontslagen zullen vallen).

Toepassingsgebieden

Hierboven hebben we voorbeelden gezien van het gebruik van progressieve lonen per stuk, alleen in de verkoop. Dit is geen toeval, aangezien in andere sectoren van de economie dit type berekening om verschillende redenen moeilijker toe te passen is:

1. Aanzienlijke toename van het aantal berekeningen: als managers tegenwoordig in de verkoop vaak zelf voorlopige berekeningen invullen en afdelingen in de regel een relatief klein aantal hebben, dan is de boekhoudafdeling in de productie gedwongen om volledig te berekenen het salaris voor een groot aantal werknemers.
2. Het productievolume hangt af van de capaciteit van de apparatuur, de aanvoer van grondstoffen en de tijd die nodig is om een eenheid te produceren.
3. Risico van toenemend huwelijk.
4. Het risico dat een werknemer inactief is door storingen of andere omstandigheden buiten zijn macht en niet in staat zal zijn om een verhoogd tarief uit te werken.
5. Naarmate de productie groeit, nemen ook de variabele kosten toe.

Desalniettemin worden progressieve stukloonlonen gebruikt in zowel de industrie als de landbouw, hoewel vaak niet helemaal in dezelfde vorm als in de verkoop, en niet zo vaak.

Berekeningstypes

Gedeeltelijk progressief loon kan verschillende vormen hebben die worden gebruikt om berekeningen te vereenvoudigen of risico's te verminderen:

1. Bonus: voor extra output of omzet ontvangt de werknemer een bonus, waarvan de omvang hoger is naarmate de normoverschrijding groter is. Deze methode is eenvoudiger, aangezien de hoogte van de premie vooraf duidelijk in de documenten wordt vermeld en geen extra berekeningen vereist.
2. Stuktijd: gebruikt in die industrieën waar er een hoog risico op uitv altijd is. Hierbij wordt het salaris voorwaardelijk opgedeeld in drie delen: basis stukwerk + progressief (onder voorbehoud van overschrijding)normen) + tijdloon voor die perioden waarin de werknemer om redenen buiten zijn wil niet in staat was zijn taken uit te voeren.
3. Indirect: Ideaal voor de salarisadministratie van ondersteunende afdelingen (bijv. onderhoudsploeg) of management. Hun betalingen zullen rechtstreeks afhangen van de bedragen die zullen worden toegerekend aan de hoofdproductie. Dus reparateurs zullen geïnteresseerd zijn in zo min mogelijk storingen.
4. Volgens: gebruikt voor teams die eenmalig werk uitvoeren: constructie of oogst. Als het werk voortijdig of teveel wordt voltooid, kent de werkgever een bonus toe voor het hele team en wordt deze bonus verdeeld onder de werknemers, afhankelijk van de bijdrage van elk van hen.

Exacte berekening

Omdat er steeds verschillende principes kunnen worden toegepast, volgens welke het stukloon wordt berekend, zal ook de berekeningsformule telkens anders zijn. In grote industrieën, waar een dergelijke indicator als standaarduren wordt ingevoerd, wordt vaak de volgende formule gebruikt:

ZP (algemeen)=ZP (sd) + (ZP (sd) x (Pf - Mon) x K) / Pf, waarbij:

- RFP (totaal) - eindsalaris;

- RFP (sd) - betaling tegen het basistarief voor de gehele output;

- Pf - werkelijke productie;

- Pb - standaardproductie;

- K - progressieve coëfficiënt.

Verklaring in documenten

Over het algemeen voorziet progressief stukloon inbetaling, waarvan de groei direct afhangt van de overschrijding van de vastgestelde norm van werkefficiëntie, maar de norm, evenals de vorm van berekening, kan anders zijn. Daarom neemt elke onderneming zijn eigen beslissing over de principes voor het berekenen van betalingen, het verhogen van coëfficiënten, bonussen, enzovoort. Als u besluit een progressief salaris per stuk in te voeren, moet u:

1. Ontwikkel een heel systeem van normen.
2. Beschrijf het opbouwsysteem in detail in de Loonregelingen en in arbeidsovereenkomsten met werknemers.
3. Zorg voor werkomstandigheden waar het personeel niet buiten hun schuld stil zal zitten.
4. Een systeem opzetten om de kwaliteit van het werk te controleren, zodat bij het nastreven van kwantiteit het percentage defecten niet toeneemt of verkopers geen onjuiste verkoopmethoden gaan gebruiken.

Wel of niet meedoen

Piece-progressieve betaling wordt door moderne economen erkend als een van de beste systemen, omdat het aan de ene kant een meer rechtvaardige verdeling van de lonen mogelijk maakt, aan de andere kant dient het als een eenvoudige maar zeer effectieve motivatie.

Natuurlijk heeft deze vorm van rekenen zijn nadelen: moeilijkheden met de boekhouding, het risico van agressief gedrag van werknemers of kwaliteitsverlies, evenals een stijging van de loonkosten, maar met een competente aanpak loont dit alles uit. Een goede optie zou zijn om twee systemen tegelijk te gebruiken: progressieve betaling per stuk samen met premies voor producten van hoge kwaliteit of een hoffelijke behandeling van klanten. Voor grote ondernemingen kan indirecte berekening van bijzonder belang zijn, wanneer het salaris van hulpafdelingen is afhankelijk van de output van de hoofdafdelingen, dit helpt om leveringsproblemen of lange reparaties te voorkomen.

Het belangrijkste is om te onthouden dat de winst van een onderneming van veel parameters afhangt. En voordat u progressieve stukloon introduceert, moet u ervoor zorgen dat alle andere problemen in de onderneming zijn opgelost.