Arbeidsproductiviteit. Arbeidsefficiëntie. KPI (Key Performance Indicator) - key performance indicators

2024 Auteur: Henry Conors | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-02-12 11:30

Een van de meest waardevolle hulpbronnen van elk bedrijf is het personeelsbestand. Gebruik een systeem van indicatoren om de effectiviteit van hun toepassing te controleren. De belangrijkste hiervan zijn arbeidsproductiviteit en arbeidsefficiëntie. Met KPI-indicatoren kunt u ook een beoordelingssysteem bouwen. Hoe de effectiviteit van het gebruik van arbeidsmiddelen wordt beoordeeld, zal later worden besproken.

Prestaties

Om de basisprincipes van de gepresenteerde analyse te begrijpen, is het noodzakelijk om te definiëren wat arbeidsproductiviteit wordt genoemd. Het is de effectiviteit van het gebruik van de bestaande middelen door het bedrijf. In dit geval hebben we het over werk. Deze bron wordt actief besteed tijdens de vervaardiging van producten of het verlenen van diensten.

Performance weerspiegelt de relatie tussen kwaliteit enhet aantal medewerkers in de organisatie. Met een toename van deze indicator kunnen we zeggen dat de economische activiteit van het bedrijf in volume is toegenomen. Maar deze bewering is alleen waar in het geval van constante arbeidskosten.

De concepten "arbeidsproductiviteit" en "arbeidsefficiëntie" zijn met elkaar verbonden. Ze worden gebruikt in de loop van de prestatiebeoordeling van werknemers. De arbeidsefficiëntie zal groter zijn, hoe hoger de productiviteit. Dit laatste weerspiegelt de hoeveelheid producten die arbeiders per tijdseenheid produceren. Een positieve trend is de vermindering van de arbeidstijd voor de vervaardiging van één product.

De groei van de arbeidsproductiviteit is direct gerelateerd aan concepten als de intensiteit, de mate van arbeidsintensiteit. Deze indicatoren worden gemeten per tijdseenheid. Hiermee kunt u de hoeveelheid energie meten die een persoon verbruikt bij de vervaardiging van producten. Hoe hoger de arbeidsintensiteit, hoe groter de productiviteit.

Efficiëntie

Het concept van arbeidsefficiëntie wordt door de moderne economie beschouwd als de effectiviteit van de professionele activiteit van werknemers. Het houdt rekening met verschillende sociale en psychologische aspecten:

1. De mate van bruikbaarheid van het resultaat van de werkzaamheden van medewerkers.
2. Het belang van arbeidskosten, zowel voor de onderneming zelf als voor de samenleving als geheel.
3. Morele tevredenheid van medewerkers over het proces van hun werk.

Tijdens de evaluatie van het gebruik van arbeidsmiddelenorganisaties gebruiken in toenemende mate het concept van de effectiviteit van de professionele activiteiten van medewerkers van de organisatie. Dit komt door de groeiende rol van arbeiders in het monetaire systeem, maar ook in de ruilwereld. De efficiëntie wordt verbeterd door wetenschap, techniek en innovatie.

Om de productiviteit van sommige categorieën werknemers te beoordelen, is het niet voldoende om alleen de productiviteitsindicator te gebruiken. Het is alleen geschikt voor het beoordelen van de prestaties van industriële werknemers. Als een persoon zich bezighoudt met activiteiten in niet-materiële industrieën, wordt het moeilijker om prestaties te meten.

Daarom zijn de klassieke methoden voor het meten van arbeidsproductiviteit in dit geval niet geschikt. Om het prestatieniveau van werknemers te beoordelen, wordt een systeem van complementaire, onderling verbonden kosten- en fysieke indicatoren gebruikt. Om bijvoorbeeld de efficiëntie van arbeid binnen één staat te beoordelen, wordt de BNP-indicator gebruikt. Met andere woorden, als arbeidsproductiviteit een kwantitatief resultaat uitdrukt, dan is efficiëntie een kwalitatieve indicator. Het wordt gebruikt in industrieën waar het onmogelijk is om de hoeveelheid afgewerkte producten te meten.

Berekeningsprincipe

Door de hoge arbeidsproductiviteit kan het bedrijf een groot aantal producten produceren. Deze indicator is relevant voor organisaties in de materiële sfeer. Het kenmerkt het gemiddelde volume aan producten dat een werknemer in een bepaalde tijd produceert. Om productiviteit te meten, is het nodig om de hoeveelheid werk (omzet, productie,diensten) die een medewerker per dienst, uur, week, jaar of maand verricht. Hiervoor wordt een eenvoudige formule gebruikt: P \u003d OR / CR, waarbij OR de hoeveelheid werk is die per tijdseenheid wordt uitgevoerd en CR het aantal werknemers is.

In plaats van het aantal mensen dat werkzaam is in de productie, kan een indicator van arbeidskosten worden gebruikt voor berekeningen. Het is ook de moeite waard om te overwegen dat het bedrijf in de loop van zijn kernactiviteiten twee soorten middelen uitgeeft:

1. Live werk. Dit zijn de acties die werknemers direct uitvoeren tijdens het fabricageproces van een bepaald type product.
2. Vorige werkzaamheden. Het wordt besteed door andere medewerkers van de organisatie in de vorige fasen. Het heeft een materiële uitdrukking in gereedschappen, constructies, gebouwen, productie van brandstof en materialen, enz.

Daarom is de berekening van arbeidsproductiviteitsindexen vereist. Maak onderscheid tussen individu en publiek. Voor elk van deze soorten arbeid wordt de productiviteit afzonderlijk berekend. Hierdoor kunt u nauwkeurigere cijfers krijgen. De productiviteit van individuele arbeid is dus een indicator van het resultaat van levende activiteit. Het wordt berekend voor zowel één medewerker als het hele team.

De productiviteit van sociale arbeid weerspiegelt de effectiviteit van niet alleen levende, maar ook gematerialiseerde arbeid. Er wordt rekening gehouden met de totale kosten op het gebied van materiaalproductie.

Meetmethoden

Er zijnverschillende methoden om de arbeidsproductiviteit te meten. Er zijn drie hoofdbenaderingen:

• natuurlijk;
• waarde;
• arbeid.

Ze verschillen in maateenheden. In de loop van de kostenanalyse wordt productiviteit dus in geld uitgedrukt. Met deze aanpak kunt u de indicator van vertegenwoordigers van verschillende beroepen en kwalificaties vergelijken. Het voordeel van de techniek is een eenvoudige calculus. Productiviteitsniveaus kunnen onderling worden vergeleken in totaal verschillende ondernemingen. Deze indicator wordt met verschillende tijdsintervallen gecontroleerd. Het nadeel van de aanpak is de invloed van niet-prijsfactoren.

De natuurlijke methode wordt gebruikt wanneer het nodig is om de prestaties van homogene producten te evalueren. Het volume van het werk dat in dit geval wordt uitgevoerd, heeft een echte uitdrukking. Dit kunnen stukken, liters, meters, enz. zijn. Dit is de meest betrouwbare, objectieve methode om de productiviteit van industriële productie te beoordelen. Je kunt deze indicator vergelijken voor verschillende afdelingen, teams, maar ook voor individuele medewerkers. Op basis van de ontvangen informatie kunt u de samenstelling van de werknemers, hun aantal en kwalificaties plannen.

Als je de natuurlijke methode gebruikt, is het resultaat het meest voor de hand liggend en is de berekening eenvoudig. Maar het kan niet worden gebruikt voor gebieden waar heterogene producten worden geproduceerd. De methodologie laat ook niet toe om rekening te houden met wijzigingen in de voorraden van onderhanden werk.

Een van de varianten van de natuurlijke methode is een benadering waarbij gebruik wordt gemaakt van conventionele eenheden. Het product moet homogeen zijn. Het maakt gebruik van het systeemcoëfficiënten, waardoor we de resultaten van de kernactiviteiten van het bedrijf in een vergelijkbare vorm kunnen vertalen.

Gezien de concepten arbeidsproductiviteit en arbeidsefficiëntie, zou men aandacht moeten besteden aan nog een techniek. Dit is een arbeids- of normatieve benadering. Hiermee kunt u de verhouding evalueren van de werkelijke kosten die nodig waren voor een bepaalde hoeveelheid werk, met de norm. Hiervoor wordt het resultaat gemeten in manuren. Hun aantal wordt berekend per tijdseenheid. In dit geval wordt bij de berekening het aantal uitgevoerde producten of bewerkingen vermenigvuldigd met de arbeidsintensiteit van een productie-eenheid.

Het voordeel van deze techniek is zijn veelzijdigheid. Het is van toepassing op verschillende soorten diensten en werken. Om de methodiek te gebruiken zijn nauwkeurige normen nodig, die niet overal kunnen worden toegepast. Dit beperkt de reikwijdte van deze benadering.

Productiviteitsgroeifactoren

Er zijn verschillende factoren die de productiviteit beïnvloeden. Dit zijn de redenen die bijdragen aan de verandering in het niveau van de indicator. Door deze factoren te kennen, kan het management ruimte vinden voor prestatieverbetering. Afhankelijk van de mate van regulering, kunnen ze worden gecontroleerd en ongecontroleerd.

Op basis van het onderwerp economische betrekkingen kunnen factoren zowel intern als extern zijn. Het tweede type oorzaken verwijst naar oncontroleerbaar. Individuele ondernemingen hebben geen invloed op de algehele situatie van het milieu. Alleen interne factoren kunnen worden gecontroleerd. Ze kunnen worden gereguleerd door de organisatie.

Naar externfactoren zijn onder meer structurele veranderingen in de economie, de beroepsbevolking of de samenleving. Ook de activiteit van de overheid kan de indicator beïnvloeden. Natuurlijke factoren zijn ook externe oorzaken.

Wat draagt bij aan een verhoging van de arbeidsproductiviteit binnen de productie? Door het antwoord op deze vraag te kennen, kan het management een effectief beleid voeren om dit te verbeteren. Een van de richtingen is materiële en technische factoren. Deze omvatten de impact van wetenschappelijke en technische vooruitgang, de modernisering van technologische cycli en apparatuur, de verbetering van arbeidsmiddelen en de verbetering van hun toepassing.

De impact van deze factoren kan worden beoordeeld met behulp van indicatoren van kapitaal-arbeidsverhouding, kapitaalproductiviteit, het niveau van mechanisatie en automatisering van arbeid.

De tweede groep interne factoren zijn organisatorische en economische redenen. Ze kenmerken het ontwikkelingsniveau van het bedrijf, evenals de benadering van het management. Dit kan doordachte specialisatie, samenwerking en taakverdeling, personeelsontwikkeling, prijsverbetering, enzovoort zijn.

De derde groep interne factoren zijn sociaal-psychologische redenen. Ze zijn direct gerelateerd aan de mate van menselijke participatie in de sociale productie. Deze categorie omvat motivatie, werkaanpassing, sociaal en psychologisch klimaat in het team, selectie van personeel, enz.

Prestatiestatistieken

Bij het analyseren van de arbeidsproductiviteit houden analisten rekening met een reeks indicatoren. Hierdoor kun je de efficiëntie van het gebruik van hulpbronnen vanuit verschillende invalshoeken bekijken. Een van dedergelijke indicatoren is de complexiteit. Dit is een individuele indicator die de kosten van uitsluitend live-activiteiten weergeeft.

Begrippen als arbeidsproductiviteit en lonen zijn nauw met elkaar verbonden. Met hun hulp kunt u de winstgevendheid van de bestede middelen berekenen. Deze indicator wordt als volgt berekend: P \u003d OP / ZP, waarbij OP het volume producten is dat in de rapportageperiode is vervaardigd en ZP het salaris van werknemers is.

Er zijn ook directe en omgekeerde indicatoren. In het eerste geval worden de coëfficiënten gebruikt om het effect per eenheid arbeidskosten te bepalen. Deze statistieken omvatten productie. Het wordt berekend voor één werknemer of het hele team. De formule voor berekeningen is als volgt: B=OP / ZRV, waarbij ZRV de arbeidstijd is die nodig is voor de productie van producten.

Omgekeerde cijfers geven het niveau en de veranderingen in dynamiek per output-eenheid weer. Een van deze indicatoren is de arbeidsintensiteit. Het wordt gemeten in standaarduren. De formule voor het berekenen is: T=ZRV / OP

U kunt de arbeidsintensiteit berekenen voor één ploeg, uur, maand of andere tijdsperiode. Er moet echter worden opgemerkt dat de arbeidsproductiviteit en de genoemde coëfficiënten niet het volledige bereik van de efficiëntie van het gebruik van deze hulpbron in een onderneming kunnen weerspiegelen. Kwalitatieve indicatoren kunnen niet worden overwogen met behulp van deze techniek. Gezien de problemen van arbeidsefficiëntie, is het vermeldenswaard dat andere, modernere benaderingen ook worden gebruikt in de loop van de analyse.

KPI's

Vandaag de dag, veel organisaties in de loop van de evaluatieinzet van arbeidsmiddelen toepassen key performance indicators - KPI. Wat het is? Dit is een speciale techniek, die gericht is op de vorming van speciale indicatoren. Hun keuze hangt af van de doelstellingen van het bedrijf. Dit maakt de meest objectieve beoordeling mogelijk van de positie van het bedrijf op de markt, evenals van zijn interne mechanismen in de loop van zijn kernactiviteiten.

Het moet ook gezegd worden dat KPI's zo'n speciale toolkit zijn. Met zijn hulp worden kwalitatieve en kwantitatieve indicatoren gemeten, evenals doelen die vóór de productie worden gesteld. Dit is een steekproefsysteem. Als een bepaalde indicator niet aan het doel voldoet, mag deze niet worden gebruikt in de evaluatie. Dit is het belangrijkste principe dat het gebruik van deze techniek leidt.

De moderne managementaanpak, die de organisatie kiest op basis van vooraf gestelde doelen en doelstellingen, werd de basis voor het ontstaan van het gepresenteerde concept. Daarom werd het "Management op doelstellingen" genoemd.

Voordelen van de techniek

Arbeidsproductiviteit en arbeidsefficiëntie kunnen niet zo'n volledige beschrijving geven van het gebruik van hulpbronnen. De KPI-scorecard biedt tal van nieuwe mogelijkheden voor analisten. De belangrijkste voordelen van hun gebruik zijn:

• Verhoog de motivatie van medewerkers.
• Transparantie en eerlijkheid van de resultaten, hun vergelijkbaarheid. Dit maakt het mogelijkbepalen welke van de medewerkers hoeveel werkt, welk salaris ze hiervoor ontvangen.
• Het aanpassen van de prestaties van elke werknemer wiens analyse lage prestaties aan het licht zal brengen.
• Elke medewerker draagt bij aan het algemene doel van het bedrijf.
• De kwaliteit van de taakuitoefening wordt gecontroleerd.

Dit bevordert de actieve motivatie van het personeelsbestand, wat het mogelijk maakt om vergelijkbare indicatoren te maken.

Rassen

Er zijn verschillende soorten KPI's die zijn gekoppeld aan verschillende prestatiemetingen:

• Kosten. Geef de hoeveelheid uitgegeven middelen weer in geld.
• Prestaties. De mate van bezettingsgraad van de productie.
• Efficiëntie. Deze indicatoren karakteriseren de relatie tussen de ene categorie en de andere (bijvoorbeeld inkomsten en kosten).
• Resultaten. Uitdrukking van het aantal bedrijfsresultaten.

Voorbeeld van indicatoren

U kunt bijvoorbeeld KPI-indicatoren ontwikkelen voor medewerkers van verschillende specialismen:

• Hoofd verkoop - Percentage van verkoopdoel.
• Belastingadviseur - aantal consulten verstrekt door medewerker.
• Hoofdaccountant – geen boetes bij controles door Belastingdienst.
• Hoofd juridische zaken - aantal gewonnen zaken in de rechtbank (of percentage van het totale aantal zaken).
• Marketing van de online winkel - het aantal sitebezoekers dat door de werknemer wordt aangetrokken.

Dergelijke indicatoren zijn ontwikkeld voor vertegenwoordigers van iedereenberoepen. Hierdoor kunt u de productiviteit en arbeidsefficiëntie van bijna alle categorieën werknemers evalueren, waardoor u de bijdrage van elke werknemer aan het algehele resultaat kunt vergelijken.