Arbeidsbronnen: concept, vorming, leeftijd, manieren om de efficiëntie van het gebruik te verbeteren

2024 Auteur: Henry Conors | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-02-12 11:25

Het concept van "arbeidsmiddelen" is nogal vaag en vaag. Het werd geïntroduceerd door academicus Stanislav Strumilin in 1922. Meestal wordt onder deze term verstaan het deel van de bevolking van het land dat maatschappelijk nuttig werk kan verrichten. De beroepsbevolking omvat zowel degenen die al ergens werken als de werklozen, die in theorie iets zouden kunnen doen. De vorming van arbeidsmiddelen is een complex en veelzijdig proces.

In het buitenland gebruiken ze een meer sociaal georiënteerd concept: human resources. Zo kwam het concept van "arbeidsmiddelen" uit het Sovjetverleden naar ons toe, het komt overeen met de geest van collectivisme en is niet erg geschikt voor de moderne realiteit.

Wie behoort tot de beroepsbevolking?

De beroepsbevolking omvat de hele economisch actieve bevolking, en ditongeacht leeftijdsgroepen. Het omvat officieel tewerkgestelde burgers, individuele ondernemers, zelfstandigen en burgers in militaire dienst. Daarom maken ze bij het beschouwen van de structuur van de arbeidsmiddelen een onderscheid tussen actieve (werknemers met verschillende beroepen) en passieve (degenen die werkloos zijn, maar zouden kunnen werken onder geschikte omstandigheden) categorieën. De grafiek toont de dynamiek van het aantal burgers in de werkende leeftijd in Rusland.

De omvang van de arbeidsmiddelen is grotendeels gerelateerd aan de normen van de huidige wetgeving. Zelfs als een persoon potentieel kan werken, maar een leeftijd heeft die de aanvaarde grenzen van de werkende leeftijd overschrijdt, en tegelijkertijd niet werkzaam is in arbeidsactiviteit, dan zal hij niet als een arbeidsmiddel worden beschouwd. De leeftijdsgrenzen voor werken variëren sterk van land tot land. Zo wordt kinderarbeid in sommige onderontwikkelde landen van Afrika als heel normaal beschouwd, hoewel de wereld over het algemeen als onaanvaardbaar wordt erkend.

Aanvulling van arbeidsmiddelen gaat ten koste van jongeren die de werkende leeftijd bereiken, immigranten uit andere landen, het leger, ontslagen uit de strijdkrachten. Kwantitatief worden arbeidsmiddelen afgemeten aan het aantal mensen, en niet aan de totale hoeveelheid werk die alle valide burgers per tijdseenheid kunnen verrichten. Dit komt doordat het onmogelijk is om een dergelijk volume te kwantificeren. Informatie over de beschikbaarheid van arbeidsmiddelen kan in dit opzicht niet nauwkeurig zijn.

Desalniettemin kan de gehele bevolking in de werkende leeftijd tot op zekere hoogte worden onderverdeeld in categorieën die verband houden met het vermogen om een bepaalde baan uit te voeren. Gebruik hiervoor indicatoren als het gemiddeld aantal werknemers, het aandeel werknemers met hoger en secundair gespecialiseerd onderwijs, het personeelsverloop, het aandeel werknemers dat een bepaald type arbeidsactiviteit uitoefent, de gemiddelde duur van het dienstverband, enz..

Wie is er niet in het personeelsbestand?

Niet alle mensen in de werkende leeftijd zullen enig werk doen. Degenen die niet in de bestaande omstandigheden zullen werken, worden geclassificeerd als economisch inactieve bevolking. Allereerst zijn dit niet-werkende gepensioneerden, kinderen, tieners. Naast hen omvat deze categorie ook mensen met een handicap, evenals:

• Degenen die voor zichzelf werken (doen huishoudelijk werk).
• Degenen die besluiten om voltijds hoger onderwijs te volgen en daarom geen tijd hebben om te werken.
• Personen die niet willen werken om redenen van overtuiging (bijv. religieus) of onafhankelijke bron van levensonderhoud (bijv. kinderen van rijke ouders), enz.
• Wanhopige werklozen.
• Daklozen, bedelaars, alcoholisten, enz.

Werkzaam en werkloos

Dit alles is de economisch actieve bevolking, die kan worden onderverdeeld in officieel werkende en werkloze. De werklozen hebben geen officiële baan, maar kunnen privé ergens bijverdienen. In dit geval worden ze zelfstandigen genoemd. Ze maken ook deel uit van de beroepsbevolking van het land.

Redenen waaromeen persoon kan geen baan vinden, kan anders zijn. Het komt vaak voor dat een persoon niet genoeg opleiding en/of kwalificaties heeft om een goede (volgens de normen van het land) baan te krijgen, en een waar kwalificaties niet vereist zijn, kan te laag betaald en/of moeilijk zijn. In dit geval zal hij op zoek gaan naar andere manieren om geld te verdienen. Een andere reden om officieel te weigeren om te werken, kan de moeilijkheid zijn om je aan te passen aan het team. In andere gevallen kan de reden de grote afstand zijn van de werkplekken van de woonplaats van een persoon. Soms komt het ook voor dat er helemaal geen passende baan is.

Gemiddeld jaarlijks aantal medewerkers

Het inschatten van het personeelsbestand is behoorlijk complex. Het gemiddeld aantal werknemers voor een periode van 1 jaar wordt berekend als de som van de gemiddelde aantallen voor elke maand, gedeeld door het getal 12. Het gemiddelde maandelijkse aantal werknemers wordt op een vergelijkbare manier bepaald.

Ze gebruiken ook het concept van het gemiddelde jaarlijkse aantal werknemers, dat wordt gedefinieerd als de verhouding tussen de hoeveelheid tijd die per jaar door alle werknemers wordt gewerkt en het jaarlijkse arbeidstijdfonds.

Geslacht en leeftijdsstructuur en beroepsbevolking

De hoeveelheid werk die de inwoners van het land kunnen produceren, hangt af van het geslacht en de leeftijdsstructuur van de bevolking. Bij een hoog geboortecijfer overheerst de bevolking van jongere leeftijdsgroepen, waardoor het aantal arbeidsmiddelen relatief beperkt is. Bij een laag geboortecijfer neemt het aandeel mensen in de werkende leeftijd toe, wat tot hetzelfde resultaat leidt.

Vrouwen hebben de neiging om te producerenminder werk dan mannen, dus het overwicht van vrouwen in de bevolking vermindert ook het arbeidspotentieel van het land.

Bij het beoordelen van arbeidsmiddelen wordt vaak de verdeling van alle burgers van het land in 3 categorieën gebruikt: mensen in de werkende leeftijd, mensen die jonger zijn dan de werkende leeftijd en mensen die ouder zijn dan de werkende leeftijd. Een indeling in twee groepen wordt minder vaak gebruikt: personen in de werkende leeftijd en personen boven de werkende leeftijd. Het meest zelden gebruikt is een gedetailleerde classificatie van de componenten van de beroepsbevolking, die de volgende leeftijdsgroepen omvat: 60 - 70 jaar, 55 - 59 jaar, 50 - 54 jaar, 45 - 49 jaar, 40 - 44, 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 en 16-19.

Het belang van menselijke hulpbronnen

Traditioneel is het volume aan arbeidsmiddelen, bepaald door het aantal valide burgers, een belangrijke factor in het economisch welzijn van het land. Om deze reden proberen veel landen het zogenaamde vergrijzingseffect tegen te gaan, dat erin bestaat het aandeel van de bevolking dat ouder is dan de werkende leeftijd te vergroten. Hoewel het verhogen van het geboortecijfer een potentieel negatieve factor is die kan leiden tot overbevolking en voedselproblemen, wordt deze ouderwetse methode nog steeds gebruikt door de autoriteiten in China en andere landen om het aandeel van de beroepsbevolking in de toekomst, dat wil zeggen de reproductie van arbeidsmiddelen versnellen.

Een andere manier is om de wetgeving te wijzigen die gericht is op het verhogen van de pensioenleeftijd, waardoor formeel het aandeel valide burgers toeneemt. Russische autoriteitende noodzaak om de pensioenleeftijd te verhogen rechtvaardigen door het gebrek aan arbeidsmiddelen in het land als gevolg van het hoge percentage mensen dat ouder is dan de werkende leeftijd. Tegen de achtergrond van aanzienlijke werkloosheid en massale ontslagen lijkt dit argument echter niet overtuigend.

Nu is de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking in Rusland 39,7 jaar.

Van kwantiteit naar kwaliteit

Wetenschappelijke en technologische vooruitgang, de verspreiding van automatisering en de groei van de arbeidsproductiviteit leiden ertoe dat het aantal arbeiders dat nodig is voor de productie voortdurend afneemt. In westerse landen worden zelfs speciale inspanningen geleverd om het aantal banen te behouden en te vergroten om de werkgelegenheid van de bevolking te verzekeren in de omstandigheden van technologische vooruitgang. Dus als de wereld steeds minder arbeiders nodig heeft, dan is de betekenis van verschillende manipulaties die gericht zijn op het vergroten van het aantal mensen in de werkende leeftijd over het algemeen onbegrijpelijk en een teken van conservatief denken.

Wat zit er in de personeelsstructuur?

Niet alle mensen kunnen hetzelfde werk even effectief doen. De arbeidsproductiviteit en de kwaliteit ervan in een bepaald type activiteit zijn voor iedereen anders. Daarom wordt, om arbeidsmiddelen te karakteriseren, hun structuur overwogen, die 9 categorieën omvat. De belangrijkste zijn: leeftijd, geslacht, kwalificaties, opleiding, beroep.

Leeftijd speelt een grote rol in de werkgelegenheid. Dus op 20-jarige leeftijd zal het problematisch zijn om een baan te krijgen als directeur, manager, plaatsvervanger, enz. Dergelijk werk vereist de goedkeuring van evenwichtigebeslissingen, levenservaring en vaak eerdere loopbaanontwikkelingen. Niemand zal op die leeftijd topposities innemen. Als we het echter hebben over werken als lader, kelner, afwasser, stuntman of atleet, dan zullen de jongeren ongetwijfeld voordelen hebben.

Gender is ook behoorlijk belangrijk. De ene baan is gemakkelijker voor een vrouw, de andere voor een man. Als een man bijvoorbeeld solliciteert naar een baan als lader of mijnwerker, is de kans groter dat hij een dergelijke functie krijgt. Als je een baan krijgt in een kledingwinkel of een kleuterjuf, dan geeft de werkgever hier de voorkeur aan een vrouw. Over het algemeen zijn de kansen op het vinden van een baan voor mannen groter, omdat ze niet worden belast met het opvoeden van kinderen, zwangerschap, bevalling, enzovoort. Mannen zijn emotioneel stabieler, wat hen bijvoorbeeld voordelen geeft bij het autorijden.

Het type en het opleidingsniveau, de aan- of afwezigheid van academische graden spelen ook een belangrijke rol bij het kiezen van een kandidaat. Als iemand bijvoorbeeld een technische opleiding heeft genoten, zal het gemakkelijker voor hem zijn om een baan als ingenieur te krijgen, en als hij een wetenschappelijke opleiding heeft, dan als leraar of wetenschapper. Er kan een interview worden afgenomen om het kennisniveau te verduidelijken.

Een andere factor is de woonplaats van de kandidaat. Hoe dichter iemand bij zijn of haar werkplek woont, hoe groter de kans dat hij wordt geaccepteerd. Voor een werkgever is het immers veel makkelijker om een werknemer aan te sturen als hij in de buurt is, bovendien verkleint dit de kans op te laat komen.

Arbeid en arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt iseen van de vormen van economische betrekkingen, waarvan de basis de aan- en verkoop van arbeid is. Zoals bij elke markt, zijn de belangrijkste componenten van de arbeidsmarkt vraag en aanbod. De werknemer biedt zijn arbeidskrachten aan en de werkgever koopt het. De betaling wordt gedaan door middel van de betaling van lonen, bonussen enzovoort.

De arbeidsmarkt en arbeidsmiddelen zijn een belangrijk onderdeel van het sociaal-economisch beleid van de staat, en de kwaliteit van leven van de meeste burgers hangt rechtstreeks af van hun toestand. De arbeidsmarkt is een onmisbaar kenmerk van het kapitalisme en ontbreekt in de feodale verhoudingen die in het historische verleden gebruikelijk waren.

Manieren om de efficiëntie van het gebruik van arbeidsmiddelen te verbeteren

Deze economische opgave hangt nauw samen met de oplossing van acute maatschappelijke problemen. Allereerst is het belangrijk om een positieve motivatie voor medewerkers te creëren, wat een prikkel zal worden om meer te gaan werken. Veel werkgevers geven er nu de voorkeur aan om de werkdruk van werknemers of arbeiders te verhogen, terwijl het loonpeil vrij laag is. Als gevolg hiervan is er een uitstroom van arbeidsmiddelen, onder meer door de verplaatsing van professionele werknemers naar andere landen waar de arbeidsomstandigheden veel beter zijn. De gezondheid van werknemers lijdt ook, chronische vermoeidheid treedt op. Dit alles vermindert de arbeidsproductiviteit.

Recreatie en training

Het is noodzakelijk om te voorzien in volwaardige voorwaarden voor recreatie, inclusief gratis uitgifte van vouchers aan sanatoria en andere recreatieplaatsen. Het herstellen van de gezondheid en kracht van een werknemer is een onmisbare voorwaarde om zijn personeelsbestand te vergroten.

Een ander gebied van efficiëntie en productiviteitsgroei is de omscholing van personeel, training in nieuwe methoden, programma's, introductie tot nieuwe technologieën. In veel gevallen is het belangrijk dat elke medewerker een individuele benadering krijgt, zodat hij zijn individuele vaardigheden volledig kan onthullen. Het is belangrijk dat iedereen het werk doet dat het beste bij zijn of haar capaciteiten en interesses past.

Ziektepreventie

Om de arbeidsefficiëntie te verhogen, zijn maatregelen om ziekten te voorkomen en de gezondheid van werknemers te verbeteren ook belangrijk. Deze omvatten het bestrijden van roken, het verbeteren van het ventilatiesysteem, het handhaven van een optimaal binnenklimaat, het aanleren van de basis van een gezonde levensstijl; uitrusting van een badhuis, een fitnessruimte, sportfaciliteiten op de werkplek; een gezond menu met fruit, groenten, ontbijtgranen, groene thee, tomatensap, vis, eiwitrijk voedsel, enz.

De werkplek moet een gunstige visuele omgeving, groen, voorzieningen hebben.

Conclusie

Het concept van "arbeidsmiddelen" is dus nogal achterhaald en het gebruik ervan duidt op een afwijzende houding ten opzichte van een persoon als persoon. Het kwam tot ons uit de Sovjettijd. In het buitenland wordt het concept "human resources" gebruikt, wat grote zorg voor een persoon en zijn creatieve potentieel impliceert. En als de autoriteitenwerken met het concept van "arbeidsmiddelen", dan is hun houding ten opzichte van de bevolking waarschijnlijk formeel en onvriendelijk.