Beloning motiveert alle medewerkers van de organisatie om hun taken te vervullen. De effectiviteit van het gehele productieproces hangt af van de juiste inrichting van dit systeem. Er zijn verschillende manieren om medewerkers te motiveren. Moderne loonsystemen worden gekenmerkt door een aantal factoren. Ze zullen verder worden besproken.
Definitie
Verbetering van het loonsysteem wordt overal doorgevoerd. Elke organisatie streeft ernaar de kwaliteit van de motivatie van haar medewerkers te verbeteren. Het doel van dit werk is om meer winst te maken. Bedrijven streven ernaar een systeem in te voeren dat het werk van de werknemers van het bedrijf zo eerlijk mogelijk zou belonen.
Buitenlandse bronnen interpreteren de beloningstermijn als de prijs die een onderneming beta alt voor het gebruik van een bepaalde tijd, inspanningen van een werknemer. Compensatie kan in verschillende vormen worden betaald (salaris, bonus, honorarium, enz.), maar dit is altijd de kostprijs van een eenheid van dienstenwaarin de prestaties van de werknemer worden geëvalueerd.
De arbeidswet van Rusland definieert lonen als beloning voor werk. Het hangt af van de kwalificaties, kwantiteit, complexiteit en kwaliteit van de uitvoering, evenals van de werkomstandigheden. Het begrip loon omvat ook vergoedingen (toeslagen, toeslagen), aanmoedigingspremies.
Lonen in een markteconomie zijn de arbeidskosten van werknemers. Het heeft direct invloed op de levensstandaard van de bevolking. Lonen in een markteconomie kunnen nominaal en reëel zijn. In het eerste geval hebben we het over de monetaire vorm van motivatie. Het wordt berekend per uur, dag of andere tijdsperioden. Het reële loon is het aantal diensten, goederen die een werknemer kan kopen met het geld dat hij ontvangt.
Voor een bedrijf zijn loonkosten een van de belangrijkste componenten van variabele kosten. Hiermee kunt u een voldoende aantal gekwalificeerde medewerkers aantrekken om de toegewezen productietaken uit te voeren.
Systeemontwikkeling
Na de ineenstorting van de USSR werd het loonsysteem getransformeerd in moderne omstandigheden. De organisatorische benadering van loonvorming is afhankelijk van de sociale, culturele omgeving. In Rusland is de arbeidsmarkt tot stand gekomen onder invloed van een aantal tegenstellingen die zijn ontstaan onder invloed van oude en nieuwe opvattingen over de werkelijkheid.
Het begin voor de creatie van een modern systeem was de organisatie van de vergoedingen in de Sovjettijd. Ze had zowel voor- als nadelen. De voordelen van dit model waren de volledige werkgelegenheid van de bevolking, evenals het vertrouwen in de toekomst. Het nadeel van dit systeem zijn de lage lonen, evenals het tekort aan arbeidskrachten van verschillende vaardigheidsniveaus.
Vroeger waren lonen onlosmakelijk verbonden met zijn sociale organisatie. Het werd geïmplementeerd met behulp van een tariefsysteem voor werknemers en salarissen voor bestuursorganen en werknemers. Het was de eerste gesystematiseerde aanpak die het mogelijk maakte om de activiteiten van medewerkers gedifferentieerd te belonen.
In de Sovjet-Unie hield het tariefsysteem rekening met het kwalificatieniveau van de werknemers en met de arbeidsomstandigheden. Deze principes vormden de basis van de moderne tarieforganisatie van het betalen. Tegelijkertijd hield het salarissysteem rekening met welke kwalificaties de werknemer heeft, welke ervaring, opleiding. Ook werd rekening gehouden met de hoeveelheid werk en de mate van verantwoordelijkheid van de medewerker.
De hoogte van de vergoeding voor hun activiteiten werd niet alleen bepaald door de kwaliteit, maar ook door de kwantiteit van de arbeid. Het werd ook vergeleken met vastgestelde plannen. De werknemer moest niet alleen voldoen aan de gestelde norm, maar ook overschrijden.
Tegenwoordig onderscheiden moderne loonsystemen verschillende soorten lonen. Het verschil is de aanwezigheid (onder andere) van een tariefvrij motivatiesysteem. Er zijn ook verschillende bonusbenaderingen om te betalen voor de activiteiten van werknemers. De systemen van vandaag motiveren mensen meer dan voorheen om de taken uit te voeren die door het management zijn ingesteld.
Formulieren en systemen
Met moderne vormen en beloningssystemen kunt u een werknemer evalueren en belonen voor de middelen die hij heeft besteed aan het uitvoeren van toegewezen taken. Er zijn verschillende manieren om dit proces te organiseren. De beloning is gebaseerd op twee hoofdcategorieën: tijd en hoeveelheid werk. Er kunnen twee soorten beloningen zijn.
Dit is stukwerk en uurloon. In het eerste geval wordt de beloning aan de werknemer uitbetaald voor de werkelijk door hem verrichte arbeid. Bij het tijdgebonden formulier gaat het om betalingen voor gewerkte uren. Hierbij wordt rekening gehouden met zijn kwalificaties en de complexiteit van de uitgevoerde operaties.
Piece-based benadering bij de vorming van beloning kan van de volgende typen zijn:
- eenvoudig;
- stukprijspremie;
- indirect stukwerk;
- akkoord;
- stuk-progressief (soms collectief of individueel).
Tijdsgebaseerd betalingssysteem kan van de volgende typen zijn:
- eenvoudig;
- tijdbonus;
- per uur;
- wekelijks;
- maandelijks.
Volgens de huidige wetgeving kunnen organisaties in ons land zelfstandig betalingssystemen kiezen. Tegelijkertijd kiezen ze voor bepaalde categorieën werknemers de hoeveelheid prikkels, extra betalingen, hun verhouding tot honing. De principes die de organisatie in deze kwestie leiden, zijn vastgelegd in het contract, evenals in lokale documentatie.
Moderne loonsystemen in Rusland kunnen van twee hoofdtypen zijn. Dit is het tarief envrije vorm. Ook vandaag wordt een dergelijke benadering als een bonusbetalingssysteem gebruikt.
Tariefmethodologie
Moderne beloningssystemen in een organisatie kunnen gebaseerd zijn op een tariefbenadering. Om dit te doen, ontwikkelen ze tarieftarieven, een tariefschaal en coëfficiënten, evenals officiële salarissen. Deze categorieën vormen een integraal onderdeel van de gepresenteerde aanpak.
De tariefschaal wordt gevormd door een lijst van functies of beroepen die worden beoordeeld op complexiteit van het werk, kwalificaties. Om dit te doen, past u de juiste coëfficiënten toe.
De tariefcategorie is een waarde die de complexiteit van het werk van de werknemer weerspiegelt, het niveau van zijn professionele opleiding. In tegenstelling tot deze indicator is de kwalificatiecategorie een waarde die het vaardigheidsniveau van een werknemer weergeeft. Het wordt na een opleiding bij een onderwijsinstelling ontvangen.
Het factureren van werk is het proces van het vergelijken van het type arbeid en de loon- of kwalificatiecategorie. Hiermee kunt u de complexiteit van de werkzaamheden van de medewerker inschatten. Deze procedure wordt uitgevoerd onder invloed van het Unified Qualification Handbook.
Moderne loonsystemen (inclusief de tariefbenadering) worden onderhandeld in contracten, lokale overeenkomsten en voorschriften van de organisatie. Voor managers en ondergeschikten worden verschillende benaderingen van beloning gebruikt. Dit komt door de eigenaardigheden van hun motivatie.
Tijdfacturering
Tijdloon is een vorm van organisatie van beloningverschillende categorieën werknemers van het bedrijf. Het kan worden gebruikt om managers en hun plaatsvervangers, medewerkers, ondersteunend personeel en niet-productiemedewerkers aan te moedigen.
Deze aanpak heeft zijn effectiviteit bewezen op het gebied van automatisering en mechanisering van het productieproces. In dergelijke gebieden zijn de werkwijze en de technologische cyclus strikt gereguleerd. Het is niet nodig om het plan hier te vol te maken. Werknemers moeten toezicht houden op de werking van de apparatuur, die een duidelijke reeks acties uitvoert met een vast interval.
Tijdloon is de beste optie voor bedrijven die precisieproducten produceren met gestandaardiseerde functies. Tegelijkertijd wordt een dergelijke motivatie gecombineerd met het instellen van bepaalde taken, waarvan de omvang strikt genormaliseerd is.
Meestal wordt in moderne industrieën een eenvoudig en op tijd gebaseerd bonusbetalingssysteem gebruikt. In de eerste benadering wordt de werknemer voor zijn werk betaald in de vorm van een tarief. Het wordt berekend volgens de door de organisatie vastgestelde salarisregeling. Dit vaste bedrag wordt aan de werknemer uitbetaald als hij de door de norm vastgestelde tijd heeft gewerkt.
Dit systeem kan worden georganiseerd als een uur- of dagformulier. Om het loon van één werknemer te berekenen, vermenigvuldigt u het dag- of uurtarief met het aantal werkelijk gewerkte tijdsintervallen. Gebruik hiervoor de urenstaat.
Tijdbonusmethode
Bij het analyseren van moderne loonsystemen moet men ze in vergelijking beschouwen. Zo onderscheidt het tijdbonussysteem zich door de aanwezigheid van een stimulerende vergoeding. In dit geval is er een bepaald tarief, tarief. Maar het komt met een extra bonus. Het kan maandelijks of per kwartaal zijn. Sommige bedrijven betalen elke zes maanden of een jaar een vergelijkbare bonus.
De bonus wordt berekend als een percentage van het vastgestelde salaris. Soms worden vaste, vaste bedragen gebruikt. De keuze hangt af van de kenmerken van de activiteiten van het bedrijf en het beleid om het personeel te motiveren.
Bonussen kunnen worden uitgevoerd voor het behalen van de vereiste kwantitatieve of kwalitatieve indicatoren.
Dus, we kunnen de methode overwegen om een eenvoudig en tijdbonussysteem te berekenen. Het salaris van een werknemer is bijvoorbeeld 12 duizend roebel. Van de 22 werkdagen in de maand werkte hij slechts 20 dagen. Zijn salaris zal als volgt zijn:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
In dezelfde situatie, met een op tijd gebaseerd bonusbetalingssysteem, zou de berekening anders zijn. In dat geval zou de werknemer een maandelijkse bonus van 25% van het salaris kunnen krijgen. Als een werknemer om een goede reden 2 dagen per maand niet naar het werk is gegaan, maar wel aan de gestelde norm (qua kwaliteit of kwantiteit van producten) heeft voldaan, dan is zijn salaris als volgt:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Het is voor een bedrijf belangrijker dat een medewerker presteerteisen aan de kwaliteit van zijn werk. Tegelijkertijd mag hij 2 dagen niet gaan werken (om een goede reden) en meer geld ontvangen dan met een eenvoudig op tijd gebaseerd betalingssysteem.
Stukwerkmethode
Moderne loonsystemen kunnen op een iets ander principe worden gebouwd. De stukwerkmethode wordt gebruikt om de activiteiten van medewerkers van de hoofdproductie te belonen. Deze betalingsoptie zal geschikt zijn in gebieden waar kwantitatieve indicatoren van arbeidsresultaten belangrijk zijn. Hierdoor kunt u de kosten van arbeid en tijd van werknemers in de loop van hun activiteiten correcter weergeven.
Het stukwerksysteem biedt mogelijkheden om bepaalde normen vast te stellen die de werkelijke output van elke werknemer gedurende een bepaalde tijd weerspiegelen. Hiermee kunt u berekenen hoeveel onderdelen van de vereiste kwaliteit een bepaalde medewerker tijdens een dienst heeft geproduceerd, of hij een bepaalde hoeveelheid werk heeft verricht.
Meestal wordt stukloon gebruikt in combinatie met bonussen. Bovendien is er een prikkel voor de implementatie en overvulling van de vastgestelde norm. Verbetering van de kwaliteit van afgewerkte producten of het besparen van hulpbronnen (grondstoffen, materialen, energie, enz.) kan ook worden aangemoedigd.
Piece-bonuslonen zijn een van de meest voorkomende systemen om werknemers in dergelijke bedrijfstakken te motiveren. Het bestaat al vele jaren, dus het kon zijn doeltreffendheid bewijzen.
Bij het rekenen kan zowel met individueel als collectief werk van een brigade of sectie rekening worden gehouden. Dit ishangt af van het soort activiteit dat de onderneming aanmoedigt. Als teamwerk van medewerkers vereist is, ontvangt de hele site de bonus, maar alleen als aan het algemene plan wordt voldaan. Indien dit niet vereist is, tracht elke werknemer de vastgestelde norm te overschrijden om een bonus te ontvangen. In dit geval ontstaat er een zekere rivaliteit tussen alle medewerkers van de site. Het moet binnen redelijke grenzen aanwezig zijn.
Akkoordsysteem
Stukloon is een van de meest gebruikelijke methoden voor het berekenen van stukloon. In de loop van de berekening worden de prijzen bepaald voor elke specifieke omvang van het werk, rekening houdend met de door de norm vastgestelde deadlines. Het bedrag van de betaling wordt vooraf bepaald, dat wil zeggen zelfs vóór de start van het werk.
Luxe beloning is een zeer effectief systeem om werknemers te motiveren wiens werk het creëren van zoveel mogelijk producten of diensten inhoudt. Salaris is gebaseerd op de berekening. Hierbij wordt rekening gehouden met de vastgestelde productienormen, evenals met de prijzen voor elk specifiek niveau.
Het gepresenteerde systeem wordt vaker gebruikt om het hele team, de werkplaats of sectie te motiveren. Er wordt beoordeeld op het feit van de verrichte werkzaamheden. Wanneer het werk is voltooid, wordt het totale bedrag naar evenredigheid verdeeld over alle leden van het team. Tegelijkertijd houdt het rekening met hoeveel tijd elke werknemer heeft gewerkt. Hiervoor kan ook de arbeidsparticipatiecoëfficiënt worden gebruikt. Hiermee kunt u de totale winst eerlijk verdelen over de werknemers, dat wil zeggen in overeenstemming met persoonlijke prestaties.elk.
Direct, stukwerkbonussysteem
Bij een rechtstreeks betalingssysteem worden aan een werknemer kosten in rekening gebracht voor elk type service dat door hem wordt uitgevoerd of voor geproduceerde goederen. Een werknemer ontvangt bijvoorbeeld 90 roebel per uur werk. In 2 uur maakt hij één deel. Daarom kost een productie-eenheid 902=180 roebel. Als een arbeider 4 delen per dag maakt, krijgt hij 1804=720 roebel
Dit systeem heeft bepaalde nadelen. Daarom wordt het tegenwoordig minder vaak gebruikt. Dit is alleen mogelijk voor industrieën waarin de werknemer weinig invloed heeft op de productietechnologie. Automatisering van de door de werknemer aangestuurde lijnen maakt het mogelijk om onderdelen van hoge kwaliteit te realiseren. De taken van werknemers wiens werk wordt betaald volgens het directe stukwerksysteem, omvatten het bewaken van de werking van de lijn en het voorkomen van storingen.
Piece-bonusbetaling is een van de meest gebruikte methoden. Het bestaat uit basislonen en bonussen. Voor een deel ontvangt een werknemer bijvoorbeeld 60 roebel. Als de hele partij ongehuwd is vrijgelaten, ontvangt de werknemer een bonus van 10%. De arbeider heeft dus 100 eenheden producten geproduceerd. Hij krijgt:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Hierdoor kan de werknemer gemotiveerd worden om producten van hoge kwaliteit te produceren. Als de onderdelen aan een bepaalde norm moeten voldoen, kunt u niet alleen het vereiste aantal blanks krijgen, maar ook hun hoge kwaliteit bereiken.
Progressieve en indirecte techniek
Indirecte stukloonbetaling motiveert werknemers om werk met hoge prestaties uit te voeren. Van iedereenvan hen hangt af van welke vergoeding voor hun activiteiten uiteindelijk zal worden ontvangen. Het hele team verdient het totale bedrag aan betaling voor hun werk. Voor een dienst bedroeg dit cijfer bijvoorbeeld 14 duizend roebel. Elke medewerker krijgt 20% van dit bedrag (aangezien er slechts vijf mensen in het team zitten). De betaling voor één ploeg is als volgt:
ZP=1400020%=2800 RUB
Een andere optie is het progressieve stukken systeem. Volgens deze methodiek wordt er voor aanvang van de werkzaamheden een norm gesteld waaraan de werknemer moet voldoen. Als hij het vastgestelde niveau overschrijdt, worden alle items die de norm overschrijden tegen een verhoogd tarief betaald.
Bijvoorbeeld maximaal 60 onderdelen, en de kosten van elk daarvan zijn 40 roebel. Alle onderdelen die boven deze waarde zijn gemaakt, kosten 50 roebel. De werknemer kon dus 90 onderdelen produceren. Betaling zal zijn:
ZP=6040 + 3050=3900 roebel
Dit systeem motiveert medewerkers om meer onderdelen te produceren.
Na de kenmerken van moderne loonsystemen te hebben overwogen, kunnen we concluderen over de motivatie van de werknemers van het bedrijf. Organisaties kiezen zelfstandig de methode waarop de berekening wordt uitgevoerd.
